Changes for page 第2章 IT和服务管理专业化的演变

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...	...	@@ -334,9 +334,8 @@
334	334	|(% style="width:106px" %)因杜|(% style="width:186px" %)软件开发人员，西雅图|(% style="width:168px" %) 技术专家   |(% style="width:308px" %)Agile和DevOps；软件开发师;云计算
335	335	)))
336	336
337		-== ==
338	338
339		-== (% style="color:#2d2d2d; font-size:26px" %)2.3 发展团队文化(%%) ==
	338	+(% style="color:#2d2d2d; font-size:26px" %)2.3 发展团队文化
340	340
341	341
342	342	=== 2.3.1 什么是团队文化？ ===
...	...	@@ -348,16 +348,16 @@
348	348	文化是创建、交付和支持产品，服务的关键因素。而且，它为服务组织提供了独特的功能并提升了其价值主张。专注于价值创造的服务提供者组织将展示以下共同特征：
349	349
350	350	* 注重价值，质量和卓越运维
351		-* 用户，客户和消费者导向
	350	+* 客户，客户和消费者导向
352	352	* 对人员和通讯/ 协作工具的投资
353	353	* 结构化组成组织内的强大团队
354		-* 与愿景，使命和战略目标的持续对齐。
	353	+* 持续符合愿景，使命和战略目标。
355	355
356	356	这些或类似的特征预计将由组织内的每个成员和团队共享。但是，可以在团队级别上开发特定的文化，这些文化支持组织的价值观和原则，但反映了特定于团队的现实。文化是一个很难理解的概念，因为它通常是不公开且不成文的。然而，它影响着个体之间的动力。
357	357
358		-有广泛接受的用于描述文化和管理文化差异的模型。例如，文化可以由以下特征描述：
	357	+有广泛接受的用于描述文化和管理文化差异的模型。例如，文化可以具有以下特征：
359	359
360		-* 交流（低语境或高语境）
	359	+* 交流（直白粗暴或者婉转谨慎）
361	361	* 评估（直接或间接的负面反馈）
362	362	* 说服（原则与应用）
363	363	* 领导（平等或等级制）
...	...	@@ -377,12 +377,12 @@
377	377
378	378	(% class="box warningmessage" %)
379	379	(((
380		-**定义：文化契合性 Cultural fit**
	379	+**定义：文化契合性**
381	381
382	382	员工或团队在与自己的信念，价值观和需求相对应的环境中舒适地工作的能力。
383	383	)))
384	384
385		-被认为具有良好文化底蕴的员工更有可能享受工作和工作场所的乐趣，更快乐，长期投入并更具生产力和敬业精神，良好的文化适应性对团队成员和团队都有利。
	384	+被认为具有良好文化底蕴的员工更有可能享受工作和工作场所的乐趣，更快乐，长期投入并更具生产力和敬业精神，良好的文化适应性对团队成员和团队都有利。。
386	386
387	387	多样化的方法支持良好的文化，因为它允许团队或组织从更广泛的角度看他们的工作。每个人都将自己的经验，观点，技能和知识的独特组合带给团队。团队大于其各个部分的总和。
388	388
...	...	@@ -423,7 +423,7 @@
423	423
424	424	==== 2.3.3.4 鼓励非正式团队 ====
425	425
426		-非正式团队通常比正式团队更有效地工作，因为问题经常是跨越组织汇报线的。非正式团队鼓励员工自己解决问题，而不是将每一个问题结果升级到高级管理层。
	425	+非正式团队通常比正式团队更有效地工作，因为一般问题通常属于组织报告范围。非正式团队鼓励员工自己解决问题，而不是将每一个问题结果升级到高级管理层。
427	427
428	428
429	429	==== 2.3.3.5 交叉培训员工 ====