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Summary

Details

Icon Page properties
Title
... ... @@ -1,1 +1,1 @@
1 -31 组织变革管理实践
1 +组织变革管理ITIL 4实践指南
Content
... ... @@ -25,10 +25,6 @@
25 25  
26 26  ----
27 27  
28 -{{box cssClass="floatinginfobox" title="**Contents**"}}
29 -{{toc/}}
30 -{{/box}}
31 -
32 32  = **1. 关于本文档** =
33 33  
34 34  本文档为组织变革管理（OCM）实践提供了实用指南。它分为五个主要部分，内容包括：
... ... @@ -39,6 +39,7 @@
39 39  * 支持实践的信息和技术
40 40  * 用于实践的合作伙伴和供应商注意事项
41 41  
38 +
42 42  == **1.1** **ITIL 4 认证方案** ==
43 43  
44 44  从本文档中选择的内容可作为以下课程的一部分进行检查：
... ... @@ -57,7 +57,7 @@
57 57  
58 58  == **2.1 目的与描述** ==
59 59  
60 -**关键信息**
57 +**​​​​​​​关键信息**
61 61  
62 62  OCM 实践的目的是确保变革在组织中顺利、成功地实施，并通过管理变革的人为因素来获得持久的利益。
63 63  
... ... @@ -81,6 +81,8 @@
81 81  * 该实践的目的并不是将组织中计划和执行的所有变革统一为一个整体：这是不可能也是不需要的。
82 82  * 该实践聚焦在定义范围内所有变革的有效性、敏捷性、合规性和风险控制的平衡。
83 83  
81 +
82 +
84 84  == **​​​​​​​2.2 ​​​​​​​术语和概念** ==
85 85  
86 86  
... ... @@ -130,6 +130,9 @@
130 130  [[image:1639671108746-349.png]]
131 131  
132 132  
132 +|
133 +| |[[image:file:///C:\Users\19805\AppData\Local\Temp\ksohtml\wps2359.tmp.jpg]]
134 +
133 133  “那些只关注满足较低需求的组织，既不能适应，也无法赋予员工权力。因此，员工的积极性、创新性和创造性都很低。这些组织往往被恐惧统治，因此并不是健康的工作场所。员工经常感到沮丧并抱怨压力。”在这种类型的组织中，组织变革通常是不成功的。
134 134  
135 135  “只关注于更高需求的组织缺乏有效运作所必需的基本业务技能和能力。在财务方面，它们是无效的和不切实际的。它们不以客户为导向，缺乏高性能必须的系统和流程。”
... ... @@ -169,6 +169,8 @@
169 169  * 保持共同创造为组织变革的中心方法。因此，组织的每个区域都是开放的，可以进行反馈和改进。共同创造是将不同各方联合起来创造共同价值的一种选择。
170 170  * 为了保持组织变革取得的良好结果，系统应根据组织的需求和愿景不断发展。
171 171  
174 +
175 +
172 172  == **​​​​​​​2.3 ​​​​​​​范围** ==
173 173  
174 174  OCM 实践的范围包括：
... ... @@ -218,6 +218,7 @@
218 218  合同和其他文档（版本变更，延长等）
219 219  )))|可以通过变更支持以及供应商管理、OCM和/或其他实践一起解决
220 220  
225 +
221 221  尽管OCM 实践仍与变更密切相关，但仍有一些活动和职责范围未包含在OCM 实践中。这些内容在表2.2中列出，并参考了可在其中找到它们的实践指南。重要的是要记住，ITIL实践是价值流中使用的工具的集合，它们应该根据情况在必要时组合在一起。
222 222  
223 223  
... ... @@ -258,6 +258,8 @@
258 258  |(% style="width:319px" %)愿景和战略目标的定义|(% style="width:279px" %)战略管理
259 259  |(% style="width:319px" %)服务管理四维模型的持续改进|(% style="width:279px" %)持续改进
260 260  
266 +
267 +
261 261  == **​​​​​​​2.4 ​​​​​​​实践成功因素** ==
262 262  
263 263  **实践成功因素** 达到其目的所需的实践的复杂职能型组件。
... ... @@ -270,6 +270,7 @@
270 270  * 在组织内建立和维护组织变革管理的整体方法和持续改进
271 271  * 确保以有效地方式实现组织变革，使利益干系人满意并满足合规性的要求。
272 272  
280 +
273 273  === ​​​​​​​**2.4.1** **在组织内创建和维护支持变革的文化** ===
274 274  
275 275  变革使能型文化是组织中人员对于变革共同达成的信念、态度、价值观、常识及期望。它决定了人们是否能够识别、理解、公开讨论组织发展方法并采取行动。
... ... @@ -285,6 +285,7 @@
285 285  * 战略管理
286 286  * 持续改进管理
287 287  
296 +
288 288  === **​​​​​​​2.4.2** **在组织内建立和维护组织变革管理的整体方法和持续改进** ===
289 289  
290 290  确定改善组织变革，原则和方法的机会很重要，也可以在实践的流程、工具或其他资源等方面进行改进。并应旨在改善利益干系人的实践和经验。
... ... @@ -396,6 +396,7 @@
396 396  * 组织变革生命周期管理
397 397  * 变革适应环境的管理。
398 398  
408 +
399 399  === **​​​​​​​3.2.1 ​​​​​​​组织变革生命周期管理** ===
400 400  
401 401  该流程包含的活动如表3.1所示，并将输入转化为输出。
... ... @@ -445,6 +445,7 @@
445 445  经验教训
446 446  )))
447 447  
458 +
448 448  图3.2显示了组织变革生命周期管理的工作流程。
449 449  
450 450  (% style="text-align:center" %)
... ... @@ -786,6 +786,7 @@
786 786  持续改进方法的知识
787 787  )))
788 788  
800 +
789 789  === **​​​​​​​4.1.1** **变革负责人角色** ===
790 790  
791 791  变革负责人角色在不同组织中也称为变革负责人或变革教练。将角色分配给管理团队，HR团队或项目管理团队是一种常见的作法，但其他团队的代表也可以成功地采取此方法，他们能够以最有效的方式围绕变革范围和需求协调行动。
... ... @@ -825,6 +825,8 @@
825 825  * 讨论错误
826 826  * 庆祝并承认大小成功。
827 827  
840 +
841 +
828 828  == **​​​​​​​4.2 ​​​​​​​组织结构和团队** ==
829 829  
830 830  针对OCM 实践很少设置专用组织结构，不过变革负责人角色可能是正式的职位。这对于复杂官僚机构的组织或组织而言，是典型的做法，因为在这种机构变革成功需要非常高级别的变革适应环境。
... ... @@ -910,6 +910,9 @@
910 910  )))|(% colspan="2" %)数据分析，决策和向利益干系人展示|中
911 911  |(% colspan="3" rowspan="1" %)改进计划并在OCM内发起改进|(% colspan="2" %)项目管理工具，沟通系统，以及协作系统|(% colspan="2" %)沟通并发起改进行动|中到高，尤其是在一个结构复杂的大型组织中
912 912  
927 +
928 +
929 +
913 913  ----
914 914  
915 915  = **6. 合作伙伴和供应商** =
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