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Icon Page properties
Content
... ... @@ -24,11 +24,9 @@
24 24  
25 25  
26 26  ----
27 -
28 28  {{box cssClass="floatinginfobox" title="**Contents**"}}
29 29  {{toc/}}
30 30  {{/box}}
31 -
32 32  = **1. 关于本文档** =
33 33  
34 34  本文档为组织变革管理（OCM）实践提供了实用指南。它分为五个主要部分，内容包括：
... ... @@ -39,6 +39,7 @@
39 39  * 支持实践的信息和技术
40 40  * 用于实践的合作伙伴和供应商注意事项
41 41  
40 +
42 42  == **1.1** **ITIL 4 认证方案** ==
43 43  
44 44  从本文档中选择的内容可作为以下课程的一部分进行检查：
... ... @@ -57,7 +57,7 @@
57 57  
58 58  == **2.1 目的与描述** ==
59 59  
60 -**关键信息**
59 +**​​​​​​​关键信息**
61 61  
62 62  OCM 实践的目的是确保变革在组织中顺利、成功地实施，并通过管理变革的人为因素来获得持久的利益。
63 63  
... ... @@ -82,6 +82,7 @@
82 82  * 该实践聚焦在定义范围内所有变革的有效性、敏捷性、合规性和风险控制的平衡。
83 83  
84 84  
84 +
85 85  == **​​​​​​​2.2 ​​​​​​​术语和概念** ==
86 86  
87 87  
... ... @@ -131,6 +131,9 @@
131 131  [[image:1639671108746-349.png]]
132 132  
133 133  
134 +|
135 +| |[[image:file:///C:\Users\19805\AppData\Local\Temp\ksohtml\wps2359.tmp.jpg]]
136 +
134 134  “那些只关注满足较低需求的组织，既不能适应，也无法赋予员工权力。因此，员工的积极性、创新性和创造性都很低。这些组织往往被恐惧统治，因此并不是健康的工作场所。员工经常感到沮丧并抱怨压力。”在这种类型的组织中，组织变革通常是不成功的。
135 135  
136 136  “只关注于更高需求的组织缺乏有效运作所必需的基本业务技能和能力。在财务方面，它们是无效的和不切实际的。它们不以客户为导向，缺乏高性能必须的系统和流程。”
... ... @@ -171,6 +171,7 @@
171 171  * 为了保持组织变革取得的良好结果，系统应根据组织的需求和愿景不断发展。
172 172  
173 173  
177 +
174 174  == **​​​​​​​2.3 ​​​​​​​范围** ==
175 175  
176 176  OCM 实践的范围包括：
... ... @@ -220,6 +220,7 @@
220 220  合同和其他文档（版本变更，延长等）
221 221  )))|可以通过变更支持以及供应商管理、OCM和/或其他实践一起解决
222 222  
227 +
223 223  尽管OCM 实践仍与变更密切相关，但仍有一些活动和职责范围未包含在OCM 实践中。这些内容在表2.2中列出，并参考了可在其中找到它们的实践指南。重要的是要记住，ITIL实践是价值流中使用的工具的集合，它们应该根据情况在必要时组合在一起。
224 224  
225 225  
... ... @@ -261,6 +261,7 @@
261 261  |(% style="width:319px" %)服务管理四维模型的持续改进|(% style="width:279px" %)持续改进
262 262  
263 263  
269 +
264 264  == **​​​​​​​2.4 ​​​​​​​实践成功因素** ==
265 265  
266 266  **实践成功因素** 达到其目的所需的实践的复杂职能型组件。
... ... @@ -401,6 +401,7 @@
401 401  * 组织变革生命周期管理
402 402  * 变革适应环境的管理。
403 403  
410 +
404 404  === **​​​​​​​3.2.1 ​​​​​​​组织变革生命周期管理** ===
405 405  
406 406  该流程包含的活动如表3.1所示，并将输入转化为输出。
... ... @@ -450,6 +450,7 @@
450 450  经验教训
451 451  )))
452 452  
460 +
453 453  图3.2显示了组织变革生命周期管理的工作流程。
454 454  
455 455  (% style="text-align:center" %)
... ... @@ -791,6 +791,7 @@
791 791  持续改进方法的知识
792 792  )))
793 793  
802 +
794 794  === **​​​​​​​4.1.1** **变革负责人角色** ===
795 795  
796 796  变革负责人角色在不同组织中也称为变革负责人或变革教练。将角色分配给管理团队，HR团队或项目管理团队是一种常见的作法，但其他团队的代表也可以成功地采取此方法，他们能够以最有效的方式围绕变革范围和需求协调行动。
... ... @@ -830,6 +830,8 @@
830 830  * 讨论错误
831 831  * 庆祝并承认大小成功。
832 832  
842 +
843 +
833 833  == **​​​​​​​4.2 ​​​​​​​组织结构和团队** ==
834 834  
835 835  针对OCM 实践很少设置专用组织结构，不过变革负责人角色可能是正式的职位。这对于复杂官僚机构的组织或组织而言，是典型的做法，因为在这种机构变革成功需要非常高级别的变革适应环境。
... ... @@ -915,6 +915,9 @@
915 915  )))|(% colspan="2" %)数据分析，决策和向利益干系人展示|中
916 916  |(% colspan="3" rowspan="1" %)改进计划并在OCM内发起改进|(% colspan="2" %)项目管理工具，沟通系统，以及协作系统|(% colspan="2" %)沟通并发起改进行动|中到高，尤其是在一个结构复杂的大型组织中
917 917  
929 +
930 +
931 +
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920 920  = **6. 合作伙伴和供应商** =
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