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Summary

Details

Icon Page properties
Content
... ... @@ -25,10 +25,6 @@
25 25  
26 26  ----
27 27  
28 -{{box cssClass="floatinginfobox" title="**Contents**"}}
29 -{{toc/}}
30 -{{/box}}
31 -
32 32  = **1. 关于本文档** =
33 33  
34 34  本文档为组织变革管理（OCM）实践提供了实用指南。它分为五个主要部分，内容包括：
... ... @@ -39,6 +39,7 @@
39 39  * 支持实践的信息和技术
40 40  * 用于实践的合作伙伴和供应商注意事项
41 41  
38 +
42 42  == **1.1** **ITIL 4 认证方案** ==
43 43  
44 44  从本文档中选择的内容可作为以下课程的一部分进行检查：
... ... @@ -81,6 +81,8 @@
81 81  * 该实践的目的并不是将组织中计划和执行的所有变革统一为一个整体：这是不可能也是不需要的。
82 82  * 该实践聚焦在定义范围内所有变革的有效性、敏捷性、合规性和风险控制的平衡。
83 83  
81 +
82 +
84 84  == **​​​​​​​2.2 ​​​​​​​术语和概念** ==
85 85  
86 86  
... ... @@ -172,6 +172,8 @@
172 172  * 保持共同创造为组织变革的中心方法。因此，组织的每个区域都是开放的，可以进行反馈和改进。共同创造是将不同各方联合起来创造共同价值的一种选择。
173 173  * 为了保持组织变革取得的良好结果，系统应根据组织的需求和愿景不断发展。
174 174  
174 +
175 +
175 175  == **​​​​​​​2.3 ​​​​​​​范围** ==
176 176  
177 177  OCM 实践的范围包括：
... ... @@ -221,6 +221,7 @@
221 221  合同和其他文档（版本变更，延长等）
222 222  )))|可以通过变更支持以及供应商管理、OCM和/或其他实践一起解决
223 223  
225 +
224 224  尽管OCM 实践仍与变更密切相关，但仍有一些活动和职责范围未包含在OCM 实践中。这些内容在表2.2中列出，并参考了可在其中找到它们的实践指南。重要的是要记住，ITIL实践是价值流中使用的工具的集合，它们应该根据情况在必要时组合在一起。
225 225  
226 226  
... ... @@ -261,6 +261,8 @@
261 261  |(% style="width:319px" %)愿景和战略目标的定义|(% style="width:279px" %)战略管理
262 262  |(% style="width:319px" %)服务管理四维模型的持续改进|(% style="width:279px" %)持续改进
263 263  
266 +
267 +
264 264  == **​​​​​​​2.4 ​​​​​​​实践成功因素** ==
265 265  
266 266  **实践成功因素** 达到其目的所需的实践的复杂职能型组件。
... ... @@ -273,6 +273,7 @@
273 273  * 在组织内建立和维护组织变革管理的整体方法和持续改进
274 274  * 确保以有效地方式实现组织变革，使利益干系人满意并满足合规性的要求。
275 275  
280 +
276 276  === ​​​​​​​**2.4.1** **在组织内创建和维护支持变革的文化** ===
277 277  
278 278  变革使能型文化是组织中人员对于变革共同达成的信念、态度、价值观、常识及期望。它决定了人们是否能够识别、理解、公开讨论组织发展方法并采取行动。
... ... @@ -288,6 +288,7 @@
288 288  * 战略管理
289 289  * 持续改进管理
290 290  
296 +
291 291  === **​​​​​​​2.4.2** **在组织内建立和维护组织变革管理的整体方法和持续改进** ===
292 292  
293 293  确定改善组织变革，原则和方法的机会很重要，也可以在实践的流程、工具或其他资源等方面进行改进。并应旨在改善利益干系人的实践和经验。
... ... @@ -399,6 +399,7 @@
399 399  * 组织变革生命周期管理
400 400  * 变革适应环境的管理。
401 401  
408 +
402 402  === **​​​​​​​3.2.1 ​​​​​​​组织变革生命周期管理** ===
403 403  
404 404  该流程包含的活动如表3.1所示，并将输入转化为输出。
... ... @@ -448,6 +448,7 @@
448 448  经验教训
449 449  )))
450 450  
458 +
451 451  图3.2显示了组织变革生命周期管理的工作流程。
452 452  
453 453  (% style="text-align:center" %)
... ... @@ -789,6 +789,7 @@
789 789  持续改进方法的知识
790 790  )))
791 791  
800 +
792 792  === **​​​​​​​4.1.1** **变革负责人角色** ===
793 793  
794 794  变革负责人角色在不同组织中也称为变革负责人或变革教练。将角色分配给管理团队，HR团队或项目管理团队是一种常见的作法，但其他团队的代表也可以成功地采取此方法，他们能够以最有效的方式围绕变革范围和需求协调行动。
... ... @@ -828,6 +828,8 @@
828 828  * 讨论错误
829 829  * 庆祝并承认大小成功。
830 830  
840 +
841 +
831 831  == **​​​​​​​4.2 ​​​​​​​组织结构和团队** ==
832 832  
833 833  针对OCM 实践很少设置专用组织结构，不过变革负责人角色可能是正式的职位。这对于复杂官僚机构的组织或组织而言，是典型的做法，因为在这种机构变革成功需要非常高级别的变革适应环境。
... ... @@ -913,6 +913,9 @@
913 913  )))|(% colspan="2" %)数据分析，决策和向利益干系人展示|中
914 914  |(% colspan="3" rowspan="1" %)改进计划并在OCM内发起改进|(% colspan="2" %)项目管理工具，沟通系统，以及协作系统|(% colspan="2" %)沟通并发起改进行动|中到高，尤其是在一个结构复杂的大型组织中
915 915  
927 +
928 +
929 +
916 916  ----
917 917  
918 918  = **6. 合作伙伴和供应商** =
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