文档更改第6章 沟通和组织变革管理

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259	259
260	260	表6.2 利益干系人分析工作表样本
261	261
262		-(% style="width:636px" %)
263		-|(% style="width:115px" %)(((
264		-**利益干系人**
	262	+(% style="text-align:center" %)
	263	+[[image:1641536129573-652.png]]
265	265
266		-**（组或个人）**
267		-)))|(% style="width:216px" %)(((
268		-**利益关联度/ 参与度（如何主动**
269	269
270		-**使用影响和利益干系人？）**
271		-)))|(% style="width:173px" %)(((
272		-**动力/ 影响力/ 影响**
273		-
274		-**（主动性）（高/中/低）**
275		-)))|(% style="width:129px" %)**期望（观察/评论是什么给我吗？）**
276		-|(% style="width:115px" %) |(% style="width:216px" %) |(% style="width:173px" %) |(% style="width:129px" %)
277		-|(% style="width:115px" %) |(% style="width:216px" %) |(% style="width:173px" %) |(% style="width:129px" %)
278		-|(% style="width:115px" %) |(% style="width:216px" %) |(% style="width:173px" %) |(% style="width:129px" %)
279		-
280	280	=== 6.2.1 利益干系人映射 ===
281	281
282	282	一旦确定了利益相关者并确定了其特征，下一步就是评估每个人的能力、影响力和兴趣。目的是了解最具影响力的利益相关者，以了解他们可能如何回应改进倡议以及如何获得他们的支持。
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361	361
362	362	表6.3成功实施改进的五个要素
363	363
364		-(% style="width:760px" %)
365		-|(% style="width:134px" %)**需求**|(% style="width:273px" %)**细节**|(% style="width:350px" %)**OCM如何提供帮助**
366		-|(% style="width:134px" %)明确而相关的目标|(% style="width:273px" %)为了获得最大的支持，改进需要制定目标，这些目标应该足以让人们理解，并且相对于目标组织是有意义的。|(% style="width:350px" %)改进目标必须传达给利益相关者，然后他们应该讨论这些目标。如果进行了调整，则还必须告知其性质和原因。
367		-|(% style="width:134px" %)坚强而坚定的领导|(% style="width:273px" %)组织内的领导者积极支持改进至关重要。如果可以看到他们的承诺，那么认同的总体可能会增加。|(% style="width:350px" %)应确定每个发起人或赞助人和领导者，并将他们的角色和职责传达给计划的利益相关者。
368		-|(% style="width:134px" %)愿意和有准备的参与者|(% style="width:273px" %)人们可能出于多种原因而抵制变更。但是，改进需要愿意使用变更的参与者。人们通常会在准备妥当后更愿意使用变更。|(% style="width:350px" %)(((
369		-OCM允许使用阻力管理计划识别、理解和克服阻力。
	350	+(% style="text-align:center" %)
	351	+[[image:1641536280850-764.png]]
370	370
371		-OCM使用培训计划来确保人们成功地掌握变更的技能和知识，并使用沟通计划来管理变更的更新。
372		-)))
373		-|(% style="width:134px" %)展示的价值|(% style="width:273px" %)为了使变更向前发展，利益相关者必须在实现价值之前先使其确信，并在实现价值后能够识别它。|(% style="width:350px" %)OCM运行交流计划，与利益相关者分享任何预期的和已实现的利益，从而将其承诺巩固为当前的努力，并愿意支持未来的类似努力。
374		-|(% style="width:134px" %)持续的改进|(% style="width:273px" %)(((
375		-当人们恢复到旧时，许多改进都失败了
376		-
377		-工作方式。即使单个改进成功了，组织也可能无法用更多的改进来维持发展势头。
378		-)))|(% style="width:350px" %)OCM 实践寻求通过定期沟通以及赞助商和领导者的支持来不断增强变更的价值。
379		-
380	380	==== 6.3.2.2 OCM和计划 ====
381	381
382	382	当计划涉及重大变更的行动时，应将OCM努力整合到计划中。许多计划是不成功的，因为人们没有对它们作出承诺。OCM计划通常是在较大的计划中定义的，尤其是对于具有多个子项目和广泛组织影响的计划。
...	...	@@ -527,7 +527,6 @@
527	527
528	528	[[image:1639217352476-993.png]][[image:1639217369976-575.png]][[image:1639217464265-792.png]]
529	529
530		-
531	531	== 6.4 总结 ==
532	532
533	533	很多时候，重要的倡议失败或为利益相关者提供的价值低于它们本可以做到的，因为没有充分考虑到人的各个方面。沟通和OCM实践是任何SVS的基本要素。组织应培养其在这些领域的技能，并在任何适当的地方和任何时候促进其使用。

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