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标题
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1 -32 劳动力和人才管理
1 +32 劳动力和人才管理实践
Content
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37 37  1. 支持本实践的信息和技术
38 38  1. 对本实践的合作伙伴和供应商的考虑
39 39  
40 -
41 41  [[编辑>>url:http://itil4hub.cn/bin/edit/32%20%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%8A%9B%E5%92%8C%E4%BA%BA%E6%89%8D%E7%AE%A1%E7%90%86/1%20%E5%85%B3%E4%BA%8E%E6%9C%AC%E6%96%87%E4%BB%B6/WebHome?section=2]]
42 42  
43 43  == 1.1 ITIL 4资格认证计划 ==
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93 93  * 组织敏捷性、适应性以及效率应通过组织架构和管理实践实现
94 94  * 劳动力和人才管理是组织中每个团队经理，领导者的责任，而不仅仅是人力资源专业人员责任。
95 95  
96 -
97 97  [[编辑>>url:http://itil4hub.cn/bin/edit/32%20%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%8A%9B%E5%92%8C%E4%BA%BA%E6%89%8D%E7%AE%A1%E7%90%86/2%20%E4%B8%80%E8%88%AC%E4%BF%A1%E6%81%AF/WebHome?section=4]]
98 98  
99 99  == 2.2 术语和概念 ==
... ... @@ -504,7 +504,6 @@
504 504  * 确保态度积极且有能力的员工能有效地围绕组织目标贡献价值
505 505  * 确保实践的管理流程可以有效地支持组织的战略和目标
506 506  
507 -
508 508  === 2.4.1 确保劳动力和人才管理方法与组织业务策略持续保持一致 ===
509 509  
510 510  组织战略不断演变。在具有高波动性、不确定性、复杂性和模糊性的数字经济中，组织从长期、僵化和周详的计划转向敏捷方法，分析外部和内部多因素,不断重新定义和调整组织目标。（更多内容,请参阅战略管理实践指南和ITIL4：数字化和IT战略）。
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538 538  
539 539  * 他们拥抱三重底线法，以及可持续性。组织从纯粹的财务目标和过渡到更全面的价值观、原则和目标。最常用的方法是三重底线法，它包括三个部分：财务、社会和环境价值和目标。这也被称为3-P：人（People）、利润（Profit）和星球（Planet），所有三个P同样重要。
540 540  
541 -
542 542  === 2.4.2 确保态度积极且有能力的员工能有效地围绕组织目标贡献价值 ===
543 543  
544 544  确保态度积极且有能力的员工能有效地围绕组织目标贡献价值，离不开有效的劳动力管理实践（参见2.2.4）和人才管理实践（参见2.2.5）以及其他实践。
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558 558  * 确保组织中的人员对于其安全，自治，专业和个人发展以及有意义的贡献等多层需求都得到满足
559 559  * 确保组织中的物理、社交、工作环境以及组织内的交互都围绕更有效地为组织目标作贡献而进行优化，并与组织文化和原则保持一致。
560 560  
561 -
562 562  === 2.4.3 确保实践的管理流程有效地支持组织的战略和目标 ===
563 563  
564 564  劳动力和人才管理实践包括一个重要的管理特性。组织需要了解他们有多少团队和人员及其工作量、能力、当前和未来可用性、工作绩效、相关成本等。同时要确保不违背商定的规则，符合相关法规等，这对有效的管理劳动力非常重要。
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572 572  * 基于反馈迭代推进：听取员工和其他利益相关者的反馈，遵循其要求和建议优化管理程序和控制措施
573 573  * 优化和自动化：许多控制和沟通可以有效和便捷地自动化，从而尽量减少额外的工作带来的相关的成本和分心
574 574  
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576 576  [[编辑>>url:http://itil4hub.cn/bin/edit/32%20%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%8A%9B%E5%92%8C%E4%BA%BA%E6%89%8D%E7%AE%A1%E7%90%86/2%20%E4%B8%80%E8%88%AC%E4%BF%A1%E6%81%AF/WebHome?section=8]]
577 577  
578 578  == 2.5关键度量 ==
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